勞動部表示，近 3 年有 300 多件競業禁止訴訟，提 醒雇主，離職後競業禁止條款並非簽了就有效，應謹慎合理使用，避免不當限制勞工轉換職業 自由，同時也提醒勞工注意自身權益，若認為離職後競業禁止條款未符合法定要件，可以訴請 法院確認離職後競業禁止條款無效。

勞動部勞安所勞動關係研究組長陳旺儀表示，現今新創與科技產業逐漸盛行，知識與技術密 集產業的商業機密成為企業重要資產，雇主為了避免勞工離職後洩漏公司機密因而受到損害， 常於正式僱用時與勞工簽訂離職後競業禁止條款。

依勞基法第 9 條之 1 規定，離職後競業禁止條款應符合 4 要件，包括：第一，雇主有應受保護 的正當營業利益；第二，勞工擔任的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密；第三，競業禁 止期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；第四，雇主對勞工因不從事競業行為 所受損失有合理補償；離職後競業禁止期間最長不得逾 2 年，逾 2 年者，縮短為 2 年。

又《勞基法》施行細則第 7 條之 3 規定，雇主提供的每月合理補償金額不得低於勞工離職時 一個月平均工資的 50％。

勞動部勞安所助理研究員顏雅婷說明，爬梳修法後歷年法院判決，相關案件近 3 年有 300 多件， 平均 1 年 100 多件，勞方和資方都有提出，其中以高科技業的研發工程師最多。

顏雅婷指出，實務上對於上述 4 要件的效力還是會有不同見解的判定標準，其中第一項「雇 主有應受保護的正當營業利益」及第二項「勞工是否能接觸營業秘密」比較容易判斷；但第三 「競業規定是否在合理範圍內」和第四項「雇主是否給合理補償」較難判斷，但一般來說只要 雇主沒有給合理補償，競業條款就屬無效。

【分享文章來源 2023/11/24 外籍勞工新聞通訊社】

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